Belangrijkste inzichten

• Artikel: Een ander perspectief op arbeidsmarktkrapte - Paul de Beer (Bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen)
  De Beer betoogt dat huidige krapte vooral komt door meer baanwissels, aangejaagd door flexibilisering, en niet door vergrijzing. Met de stijgende AOW-leeftijd krimpt de potentiële beroepsbevolking tot 2040 niet, maar groeit licht. Of krapte structureel wordt, hangt vooral af van de arbeidsvraag: die kan afvlakken door hogere productiviteit en lagere (export-gedreven) groei. Welvaart kan zo op peil blijven zonder extra werkgelegenheid. Conclusie: krapte is grotendeels een beleidskeuze; kijk minder naar aanbod, meer naar gewenste economische groei en vraag.
• Column: Voorbij vaste reflexen - Kim Putters (SER-voorzitter)
  Putters stelt dat reflexen als harder werken en harder werven publieke krapte niet oplossen. Kijk opnieuw naar de organisatie van publieke taken: schrap onnodig werk, bundel ondersteunende functies, benut technologie/AI en werk regionaal samen. Maak scherpe keuzes: zet schaarse arbeid in waar die het meeste bijdraagt aan brede welvaart (zorg, onderwijs, techniek/ICT, vitale en concurrerende sectoren). Geef “arbeid” een stevigere plek in beleid en uitvoering; betrek professionals en toets haalbaarheid. Kern: wees zuinig op publieke professionals met goed hr-beleid, autonomie en aantrekkelijk werk.
• Artikel: Beroepsoverstappen op basis van vaardigheden: een oplossing voor arbeidsmarktkrapte? - Luc Cobben, Nico Pestel, Jessie Bakens & Didier Fouarge
  De auteurs tonen dat beroepswissels vooral plaatsvinden tussen beroepen met kleine ‘vaardigheidsafstand’ (gemeten met O*NET-skills). Die afstand maakt zichtbaar welke beroepen met ruim aanbod extra kandidaten kunnen leveren aan krapteberoepen (bijv. alternatieven voor basisschoolleraren of verpleegkundigen). Koppeling met ROA-prognoses levert concrete match-richtingen op. Beperkingen: loonverschillen, vereiste kennis/certificering en soms lage overstapfrequentie vragen om (bij)scholing en slimme prikkels. Implicatie: denk minder in diploma’s, meer in skills, en faciliteer gerichte, skills-nabije overstappen.
• Artikel: Kan technologie bijdragen aan het verminderen van personeelskrapte? - Jessie Koen, Henk-Jan Dirven & Ellemarijn de Geit
  Technologie kan helpen personeelskrapte te verminderen, maar succes hangt sterk af van hoe werknemers de technologie ervaren en hoe hun werk is ingericht. Wie technologie als belemmerend ziet, toont minder innovatie-, leer- en loopbaaninitiatief; positieve werkkenmerken (autonomie, feedback, taakidentiteit, variatie) stimuleren juist adoptie en leren, en dempen negatieve effecten. Arbeidsbesparende technologie (zoals robotisering) bevordert vooral efficiëntie, arbeidsondersteunende technologie (zoals wearables) vooral leren en ontwikkelen. Goed werkontwerp blijkt cruciaal om technologie effectief te benutten tegen krapte.
• CBS-Bericht: Kenmerken van beroepswisselaars - Paul Bokern
  In 2024 wisselden per kwartaal gemiddeld 471.000 werkenden van beroep (5,0%). Mobiliteit is het hoogst bij 15–25-jarigen en in transport & logistiek, en relatief laag in ICT, zorg en bij 45–75-jarigen. Bijna driekwart stapt over naar een andere beroepsklasse. Qua niveau gaat 24,5% naar minder complexe taken en 34,7% naar meer complexe taken (rest gelijk). Jongeren bewegen het vaakst omhoog in beroepsniveau.
  
• Artikel: Meer uren werken als oplossing tegen arbeidsmarktkrapte. Wie doet dat al en welke rol speelt de sociale context? - Anne van der Put & Tanja van der Lippe
  Studie met 1.504 werknemers in 44 organisaties (2024) toont: 13% ging in de afgelopen 12 maanden meer uren werken, meestal op eigen initiatief. Kans op urenuitbreiding is vooral groter in zorg en onderwijs en in organisaties met veel deeltijders; het gesprek over contractuitbreiding helpt, maar verliest betekenis zodra alle factoren meewegen. Oudere werknemers breiden minder vaak uit; goede gezondheid hangt positief samen met uitbreiding. Thuissituatie (partner, kinderen, mantelzorg) blijkt géén significante rol te spelen. Conclusie: brede sociale werkcontext en inzetbaarheid zijn doorslaggevend, motivatie alleen is onvoldoende.
  

• Artikel: Instroom, uitval en werkomstandigheden van jonge verpleegkundigen in Nederland - Bas ter Weel, Jellien Knol & Tamara Doeve
  Jonge verpleegkundigen verlaten hun vak veel minder vaak dan vaak wordt gedacht. Van de 31.300 afgestudeerden (2010–2016) start ruim 90% direct in de zorg; 80% blijft de eerste vijf jaar onafgebroken werken als zorgmedewerker. Uitstroom is beperkt (ca. 7%) en wordt niet sterk beïnvloed door werkdruk of beperkte autonomie; blijvers ervaren zelfs meer werkdruk, maar ook doorgroeikansen en betrokkenheid. Salaris speelt nauwelijks een rol bij vertrek. Beleidsmatig ligt de sleutel eerder in méér instroom en minder uitval tijdens de opleiding dan in het tegengaan van vroege uitstroom.
  

• Artikel: Het lerarentekort: ongekende ambities en stapeldruk in het voortgezet onderwijs - Marc van der Meer, Jan van de Poll & Evelien Ketelaar
  Het lerarentekort blijkt méér dan een kwestie van instroom en behoud: het onderwijs zit vast in een vicieuze cirkel van hoge ambities, stapelende taken en gebrek aan duidelijke prioriteiten. Onderzoek bij 2.913 leraren op 72 vo-scholen toont dat zij goed reageren op leerlingen in de klas, maar buiten de klas weinig wendbaar zijn: kennisdeling is zwak en extra taken (curriculumontwikkeling, innovatie) stapelen zich op. Jonge leraren komen in een overlevingsstand, missen loopbaanperspectief en haken daardoor eerder af. Schoolleiders hebben vaak nóg meer ambities maar weinig focus, wat verandering bemoeilijkt. Aanbeveling: investeer in wendbaar vakmanschap (creatie-, reflectie- en kennisdelingsvermogen), begeleid nieuwe generaties beter, en zorg voor leiderschap dat prioriteiten stelt en leraren betrekt, zo kan een lerende organisatie ontstaan die uitstroom tegengaat.